在經(jīng)歷2008年全球金融危機(jī)的薪資下調(diào)和2009年持幣待聘的“用工荒”，2010年的中國(guó)人力市場(chǎng)，正進(jìn)入由被動(dòng)應(yīng)對(duì)到主動(dòng)變革的時(shí)代。面對(duì)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，企業(yè)的人力資源主管們不得不考慮的是：如何調(diào)整員工的工資結(jié)構(gòu)，讓員工和企業(yè)一起適應(yīng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的陣痛。

　　薪酬調(diào)整的大趨勢(shì)

　　從富士康員工連續(xù)跳樓事件，到本田、現(xiàn)代等相關(guān)企業(yè)工人由于不滿薪資待遇而停工的，產(chǎn)業(yè)工人薪酬水平、生存狀態(tài)和工作尊嚴(yán)等話題一再吸引人們的注意力。

　　“企業(yè)很有必要思考一個(gè)問(wèn)題，即現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)和水平，是否能適應(yīng)中國(guó)現(xiàn)階段產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的需求�！痹凇�2010中國(guó)人力資源發(fā)展與管理論壇”上，正略鈞策管理咨詢公司的合伙人宋克春向記者表示。

　　在他看來(lái)，中央提出的和諧社會(huì)，落實(shí)到分配制度上，就是要實(shí)現(xiàn)社會(huì)工資體系的公平和公正。但是在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型期的現(xiàn)狀是，社會(huì)財(cái)富分配不均，貧富差距過(guò)大，具體體現(xiàn)為不同層級(jí)的人收入差距過(guò)大，壟斷領(lǐng)域和非壟斷領(lǐng)域的收入差距過(guò)大，同工不同酬的現(xiàn)象多有發(fā)生�！斑@明顯與和諧社會(huì)相悖，調(diào)整是大勢(shì)所趨�！�

　　另一方面，就企業(yè)自身來(lái)看，宋克春也認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)供需失衡，也迫使企業(yè)不得不考慮薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整。近期珠三角很多加工類的企業(yè)面臨著的“用工荒”，正是說(shuō)明廉價(jià)勞動(dòng)力市場(chǎng)遇到了“劉易斯拐點(diǎn)”，即勞動(dòng)力過(guò)剩向短缺的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。

　　“以前是企業(yè)可以隨意挑揀農(nóng)民工，現(xiàn)在是農(nóng)民工對(duì)企業(yè)挑揀了�！闭�略鈞策管理咨詢公司的合伙人、人力資源專家鄭宏說(shuō)，隨著農(nóng)村富余勞動(dòng)力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的逐步轉(zhuǎn)移，農(nóng)村富余勞動(dòng)力逐漸減少，如果企業(yè)不主動(dòng)增加工人工資福利，中國(guó)將繼續(xù)出現(xiàn)“用工荒”現(xiàn)象。

　　她注意到，在上世紀(jì)60年代，日本就出現(xiàn)過(guò)中國(guó)現(xiàn)在這種勞動(dòng)力失衡現(xiàn)象，當(dāng)時(shí)日本農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力占總勞動(dòng)力的比重大約在50%，產(chǎn)業(yè)工人的短缺使日本制造業(yè)依靠廉價(jià)勞動(dòng)力的增長(zhǎng)模式走到了盡頭。

　　日本采取了推動(dòng)設(shè)備投資擴(kuò)大、促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的辦法予以破解。到了上世紀(jì)60年代末，資本密集型產(chǎn)品(如機(jī)器、鋼鐵、化工等產(chǎn)品)出口比例有大幅度的提升，出口結(jié)構(gòu)的比較優(yōu)勢(shì)也迅速地從勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)(如紡織)轉(zhuǎn)移到知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，這在客觀上也就促進(jìn)了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級(jí)。

　　適應(yīng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型

　　“現(xiàn)在的中國(guó)一線產(chǎn)業(yè)工人，跟當(dāng)年日本的情況一樣。富士康的員工連續(xù)跳樓事件不能說(shuō)跟企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)毫無(wú)關(guān)系�！� 復(fù)旦大學(xué)企業(yè)人力資源管理研究所所長(zhǎng)胡君辰認(rèn)為，很多農(nóng)民工實(shí)際工資收入的提高，是犧牲個(gè)人休閑時(shí)間，加班加點(diǎn)辛苦勞動(dòng)所得。就像富士康一樣，也許工人的絕對(duì)工資水平是在逐年上升了，但是單位時(shí)間勞動(dòng)力價(jià)格水平還是很低。在勞動(dòng)密集型企業(yè)很多都是計(jì)件工資的方式，這種方式不考慮加班費(fèi)的問(wèn)題，這實(shí)際上變相延長(zhǎng)了工人的勞動(dòng)時(shí)間。

　　“為避免富士康跳樓事件和本田、現(xiàn)代事件，避免企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)形象的損失，對(duì)企業(yè)的人力資源主管來(lái)說(shuō)，應(yīng)該主動(dòng)認(rèn)識(shí)到產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型對(duì)企業(yè)和員工薪酬的影響�！彼慰舜赫f(shuō)。

　　由于當(dāng)前中國(guó)企業(yè)的轉(zhuǎn)型，是由高能耗、低附加值轉(zhuǎn)向低能耗、高附加值，隨著產(chǎn)品的升級(jí)，產(chǎn)品的加工過(guò)程也會(huì)發(fā)生改變，核心崗位的人員發(fā)生變化，人員結(jié)構(gòu)逐步由低層次重復(fù)勞動(dòng)，轉(zhuǎn)向研發(fā)設(shè)計(jì)和生產(chǎn)制造的技術(shù)人員，因此企業(yè)的薪酬也應(yīng)隨之發(fā)生傾斜。

　　其次要關(guān)注勞動(dòng)者的變化，中國(guó)的產(chǎn)業(yè)工人主體，正由“60后”、“70后”，向“80后”、“90后”轉(zhuǎn)變，隨著年齡結(jié)構(gòu)變化的，是工作觀念和態(tài)度發(fā)生的變化。與“60后”、“70后”視工作為安身立命的根本不同，“80后”、“90后”倡導(dǎo)的是快樂(lè)工作的理念，更注重工作帶來(lái)的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)薪酬的激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)該隨之發(fā)生改變，應(yīng)該轉(zhuǎn)而更注重全面薪酬，如福利、發(fā)展空間等等。

　　同時(shí)，胡君辰認(rèn)為，薪酬調(diào)整還要適應(yīng)產(chǎn)業(yè)工人心智模式的變化。隨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)，“80后”、“90后”網(wǎng)絡(luò)語(yǔ)言能力增強(qiáng)，而現(xiàn)實(shí)生活中的溝通交往能力卻更弱，心理壓力不能紓解，所以，會(huì)發(fā)生富士康的連續(xù)跳樓事件。因此，工資調(diào)整也要考慮工人的心理因素。

　　“最根本的，是企業(yè)要適應(yīng)市場(chǎng)需求，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，有更好的基礎(chǔ)來(lái)改善工人待遇�！�中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授林新奇認(rèn)為，根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況，企業(yè)應(yīng)該積極主動(dòng)改善工人薪資狀況，不僅要改善基本工資、績(jī)效工資，而且要改善社會(huì)保險(xiǎn)、福利及勞動(dòng)條件與勞動(dòng)時(shí)間等。

　　“不管是主動(dòng)還是被動(dòng)，富士康宣布從6月1日起對(duì)基層員工加薪30%以上；其煙臺(tái)工業(yè)園4日表示，將按照國(guó)家法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)和要求，為職工繳納住房公積金，是一個(gè)積極的現(xiàn)象�！绷中缕嬲f(shuō)。

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　　工會(huì)的力量

　　林新奇認(rèn)為，除了依靠企業(yè)自身的意識(shí)，在收入分配問(wèn)題上，政府和工會(huì)在這輪產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型中也應(yīng)起到舉足輕重的作用。

　　“國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的工會(huì)這些年來(lái)有了很大的進(jìn)步。”宋克春的深切感受來(lái)自于他所咨詢服務(wù)過(guò)的企業(yè)。很多公司在制定了薪酬計(jì)劃后，會(huì)先跟工會(huì)溝通協(xié)商，然后再由職工大會(huì)通過(guò)。大型國(guó)企中，工會(huì)主席也屬于高層管理人員，說(shuō)明現(xiàn)在企業(yè)對(duì)工會(huì)非常重視。

　　“中國(guó)工會(huì)面臨兩個(gè)刻不容緩的任務(wù)”，鳳凰衛(wèi)視時(shí)事評(píng)論員邱震海在博客中表示，一是轉(zhuǎn)型，即建構(gòu)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下工會(huì)爭(zhēng)取勞工權(quán)益的新功能，二是重建，即重新?lián)炱疬^(guò)去中國(guó)工會(huì)曾有的切實(shí)關(guān)心勞工身心健康的傳統(tǒng)。

　　胡君辰也認(rèn)為，工會(huì)的作用還可以進(jìn)一步改善。工會(huì)代表的是員工的利益，是希望實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的對(duì)等，而這個(gè)對(duì)等不管是在國(guó)內(nèi)還是在國(guó)外，都是一個(gè)博弈的過(guò)程。

　　除了工會(huì)的作用，林新奇還注意到媒體最近報(bào)道的由人力資源和社會(huì)保障部起草修訂的《工資條例》，將在年內(nèi)出臺(tái)，其中就包括了全社會(huì)呼喚已久的工資協(xié)商制度、同工同酬等保障勞動(dòng)者權(quán)益的條款。“工資協(xié)商制度是勞動(dòng)權(quán)利保障的重要方式�！�

　　其實(shí)，早在2000年，原勞動(dòng)和社會(huì)保障部就出臺(tái)了《工資集體協(xié)商試行辦法》，規(guī)定在“當(dāng)?shù)卣�府工資指導(dǎo)線提高”等四種情況下，員工都可以提出漲薪要求。而在兩年之前，“建立工資集體協(xié)商制度”還被寫入政府工作報(bào)告。

　　但是這一制度在具體實(shí)行中打了折扣，為數(shù)眾多的員工并未能真正受益。“原因在于，工人在企業(yè)中處于劣勢(shì)地位。這就要通過(guò)個(gè)案立法等，讓法律更加完備，積極提升企業(yè)員工的維權(quán)意識(shí)。當(dāng)然，外部的公平性還是需要通過(guò)最終市場(chǎng)的博弈去完成。”林新奇說(shuō)�！�